העובד והמעסיק חתמו על הסכם פרישה לפיו העובד קיבל, לפנים משורת הדין, בנוסף לזכויותיו הרגילות, מענק מיוחד של כ-160,000 ש"ח בתמורה לכתב ויתור על תביעות נוספות שאם יופר יוחזר המענק. תביעתו וערעורו של העובד להגדלת דמי פדיון החופשה שקיבל נדחו. בית הדין הארצי
הרחיב את הדיון המשפטי המדריך בסוגיית תוקפו של כתב ויתור בשני רובדים.
ברובד החוזי הפרשני של כתב ויתור נפסק כי נדרשת התחקות אחרי אומד דעת הצדדים מה היה היקף הוויתור שהוסכם עליו, בראי לשון הסכם הפרישה, תכליתו, ומכלול הנסיבות.
ברובד הנורמטיבי של תוקף כתב ויתור של עובד יש לקחת בחשבון שהמדיניות השיפוטית כלפי כתב ויתור הינה חשדנית ואינה מרבה לתת תוקף לכתב ויתור. זאת, בגלל פערי הכוחות בין העובד למעסיק, בגלל קיומן של זכויות מגן קוגנטיות שעובד אינו יכול לותר עליהן, ובגלל זכות
היסוד של העובד לגישה לערכאות.
שיקולי המדיניות הנ"ל הביאו בפסיקה לקביעת תנאים מחמירים למתן תוקף לכתב ויתור. ויתור חייב להיות מפורש ובכתב. ויתור חייב להיות חופשי ואוטנטי. ויתור חייב להיות ויתור מדעת, לאחר שהמעסיק סיפק לעובד מראש חשבון מפורט וברור של הרכיבים והסכומים המגיעים לו כדין.
כמו כן, ויתור חייב להיות חוקי וללא ויתור על זכויות עובד מוגנות וכופות שאינן ניתנות לוויתור.
לעיתים הסכם פרישה כולל עסקת חבילה. מצד אחד, תשלום מיטיב לעובד, לפנים משורת הדין, בתמורה לוויתור של העובד על הגשת תביעות נוספות, שאם יפר את הוויתור יחויב להחזיר את התשלום העודף. בנסיבות כאלה, ככל שתוגש תביעה של העובד, חרף הוויתור, ותביעה של המעסיק
להחזרת המענק, ולאור המדיניות השיפוטית, יש לבחון את כלל נסיבות המקרה, את פרשנות הסכם הפרישה, היקפו הפנימי, ואם התובענה של העובד כלולה בו.
בפני כבוד השופטת לאה גליקסמן, כבוד השופטת חני אופק גנדלר, כבוד השופטת מיכל נעים דינבר, נציג ציבור (מעסיקים) מר דובי רם, נציגת ציבור (עובדים) גב' ורדה אדוארדס
בית הדין האזורי
הדגשים למעסיק על חובת השימוע בפיטורי מנכ"ל עמותה
התובעת עבדה במשך 22 שנים בעמותה, במהלכם מונתה לתפקיד מנכ"לית. בעקבות מידע ומסמכים המעידים על שימוש העובדת במעמדה להפקת טובות הנאה פרטיות ממשאבי העמותה, פגמים באיכות עבודתה, חוסר יושר וכשלים שונים ביחס להתנהלות כלפי עובדים, הוחלט לזמנה לשימוע לשקילת פיטוריה.
לפני עריכת השימוע, הציע לה יו"ר העמותה להסכים לסיום העסקתה ולבטל את השימוע בתמורה לקבלת הפיצויים המגיעים לה. העובדת לא הסכימה. לאחר מכן, העובדת פוטרה והוחלט במליאת הוועד המנהל על שלילת זכותה לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.
בית הדין ציין כי החובה לקיים שימוע בטרם פיטורים נגזרת מחובת תום הלב המוגברת בין הצדדים ליחסי עבודה. יש לקיים את זכות השימוע במלואה, להודיע לעובד על הכוונה לפטרו, לפרט לו את הסיבות לכך, ולתת לו מספיק זמן בכדי להתכונן לשימוע ולהכין את טיעוניו (שבוע
ימים לא כולל סופ"ש). התכלית של השימוע היא לא רק לאפשר לעובד לטעון כנגד פיטוריו, אלא גם לאפשר לו לפנות למעסיק בכל הנוגע לתנאי סיום העבודה ולשאת ולתת עם המעסיק ביחס למועד הפיטורים, לתקופת ההודעה המוקדמת ולשאר התנאים. בית הדין הוסיף כי זכות השימוע הינה
בעלת ערך גם אם אין לעובד, לדעת המעסיק, טענה של ממש. זאת, למען מראית פני הצדק. הסמכות לפטר מנכ"לית נתונה למליאת הוועד המנהל, אך הוא מוסמך למנות ועדת שימוע מצומצמת למקרה הפרטני לפני דיון במליאה בנוכחות המנכ"לית. בענייננו נפסק כי ביסוד החלטת הפיטורים
עמדו שיקולים ענייניים וסבירים, וטענות המנכ"לית כי פוטרה בהיותה חושפת שחיתויות נדחו. מאידך, נמצאו פגמים שונים בהליך השימוע, שעיקרם הוא שלא התאפשר לתובעת להשמיע את טענותיה בדבר תנאי סיום העסקתה בפני מליאת הוועד המנהל או גורם ניטרלי. נפסק כי על אף שהתנהלותה
של העובדת עולה כדי הפרת אמונים, היא תהיה זכאית לפיצויי פיטורים מלאים ולדמי הודעה מוקדמת בסך של כ-230,000 ש"ח. זאת, בשים לב לתקופת עבודתה הממושכת בעמותה ולפגמים בתהליך פיטוריה. מצד שני, נדחתה תביעת העובדת לפיצוי בגין הפגמים בשימוע, לאור התנהלותה והטחת
אשמות שווא נגד היו"ר והעמותה שפורסמו בתקשורת, וזכאותה לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת.