חברה משפחתית הגישה לבית המשפט המחוזי בקשה לאישור תובענה ייצוגית כנגד המוסד לביטוח לאומי בטענה לגביית יתר של דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. המוסד לביטוח לאומי הגיש בקשה להעברת הדיון לבית הדין האזורי לעבודה, בית המשפט המחוזי דחה את הבקשה.

בית המשפט העליון קיבל את בקשת המוסד לרשות ערעור, דן בה כערעור, ביטל את פסיקת בית המשפט המחוזי והעביר את הדיון לבית הדין לעבודה. נפסק כי ישנן שתי הוראות חוק מתנגשות בעניין. האחת הוראת סעיף 24(א)(5) לחוק בית הדין לעבודה, בשילוב עם סעיף 391 לחוק הביטוח הלאומי, שקובעת כי לבית הדין לעבודה קיימת סמכות ייחודית לדון בתביעות נגד המוסד לביטוח לאומי הנוגעות לתשלום דמי ביטוח. השנייה היא הוראת סעיף 5(ב)(2) לחוק תובענות ייצוגיות הקובעת כי בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד רשות תוגש לבית המשפט המינהלי. בית המשפט העליון קבע כי אמנם לפי כללי ברירת הדין ההוראה השנייה, בחוק תובענות ייצוגיות שהיא המאוחרת ביניהן גוברת על הראשונה, אך ההוראה הראשונה בחוק בית הדין לעבודה היא הוראה ספציפית ולכן היא תגבור. לבית הדין לעבודה ישנה מומחיות בענייני עבודה וביטחון סוציאלי ולכן ניתנה לו סמכות שיפוט ייחודית, בין היתר, בתביעות נגד המוסד לביטוח לאומי בקשר לתשלום דמי ביטוח. בנוסף לכך, בית הדין לעבודה דן ומכריע לעיתים בסכסוכים המעוררים שאלות מתחום המשפט המנהלי, ולפי הפסיקה, הוא מוסמך ואף נדרש להפעיל את כללי המשפט הציבורי ככל שהם רלוונטיים להכרעה.

הנדסאי בניין שעבד כשנה הגיש תביעה נגד מעסיקתו לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין וללא הודעה מוקדמת, וזכויות נוספות. זאת, על יסוד טיוטת הסכם שנמסרה לעובד חודשיים לפני פיטורו.

חוק הודעה לעובד קובע כי על המעסיק למסור לעובד הודעה בכתב שבה יפורטו תנאי העבודה של העובד, לא יאוחר משלושים ימים מיום התחלת העבודה. בפסיקה נקבע כי חתימת העובד על ההודעה איננה תנאי מהותי לתוקפה של ההודעה. מסירת ההודעה לעובד בתחילת העבודה בפועל, מהווים הצעה וקיבול בהתנהגות ייחודיים לדיני העבודה. בהתאם, מרגע שמעסיק מוסר לעובד, גם במהלך העבודה, הודעה מתוקנת על תנאי עבודה והעובד ממשיך לעבוד מבלי שהוא מתנגד תוך זמן סביר לתנאים המתוקנים, חוזה העבודה המתוקן בתוקף. בענייננו, העובד החל לעבוד עוד בטרם סוכם חוזה העסקתו. לאחר שהעובד התחיל את עבודתו בחברה, הועברו בין הצדדים שלוש טיוטות של הסכם עבודה. הטיוטה הראשונה כללה את הפרטים העיקריים הנדרשים על פי חוק הודעה לעובד ונמסרה לעובד לאחר 50 ימים מיום תחילת עבודתו. הטיוטה השלישית נמסרה לו חודשיים לפני שפוטר. בית הדין פסק כי הטיוטה השלישית מהווה חוזה מתוקן שהשתכלל בין הצדדים והוא מחייב אותם גם ללא חתימת העובד. לפיכך, בית-הדין קבע כי בהתאם לטיוטה השלישית העובד זכאי לשני חודשי הודעה מוקדמת בסך של 50,000 ש"ח. כמו כן, נפסקו לו פיצוים של 25,000 ש"ח על פיטורים בהעדר שימוע, זכויות נוספות, הוצאות ושכ"ט בסך 15,000 ש"ח.